Führungskräfte-Coaching ist Ihnen sicher vertraut. Dieses Angebot bietet Ihr Unternehmen wahrscheinlich schon lange allen Personalverantwortlichen, um die eigenen Führungs- und Managementfähigkeiten auszubauen und damit effektiver zu arbeiten.

Wohin aber können sich Ihre Beschäftigten wenden, wenn ein Problem
oder eine regelrechte Krise ihnen den Schlaf und alle Kraft raubt?

In großen Betrieben und Verwaltungen hat sich dafür seit vielen Jahren das Angebot der sogenannten Externen Mitarbeiter-Beratung sehr bewährt – auch Employee Assistance Program (EAP) genannt.

Schwelender Stress und Krisen senken die Leistungsfähigkeit

Beschäftigte suchen oft erst dann um Rat, wenn sie merken, dass ihnen die Felle davonschwimmen und ihnen das Wasser buchstäblich über dem Hals steht.

Akute Probleme sollen weder verschleppt
werden, noch sich dramatisch zuspitzen!

Umso wichtiger ist der direkte Zugang zur Beratung. Beratung beginnt deshalb im optimalen Fall noch am gleichen Tag!

Ob es um Ärger mit Kollegen und Chefs oder mit den Pflegekräften der Eltern geht, das Kind nicht mehr in die Schule gehen will, der Partner trinkt oder die Arbeitsmengen lähmen – mit all diese Themen können sich die Beschäftigten an ihre Externe Mitarbeiter-Beratung wenden. 

Klassische Themen in der Externen Mitarbeiter-Beratung sind:

• Gesundheitliche Probleme wie z. B. Stress und Erschöpfung, physische und psychische Anfälligkeit.
• Private Anliegen wie z. B. Beziehungs- und Familienthemen, Geldsorgen und Angehörigenpflege.
• Arbeitsplatzthemen wie z. B. Konflikte, Wiedereingliederung oder Work-Life-Balance.
• Beratung von Führungskräften, Personalmanagern und Interessensvertretern im Umgang mit belasteten Beschäftigten.

Externe Mitarbeiter-Beratung ist eine Dienstleistung privater Beratungsunternehmen

Ziel dabei ist eine schnell zugängliche, unabhängige Anlaufstelle für Mitarbeitende zu bieten, die in einer belastenden Situation stecken.

Die anbietenden Dienstleister verfügen im Idealfall über einen festen Pool an eigenen Fachberatern von Pädagogen oder Diplom Psychologen, die im optimalen Fall auch in der effektiven Kurzzeitberatung geschult sind und bereits langjährige Erfahrungen damit haben.

Für die Mitarbeitenden ist diese Beratung absolut vertraulich und kostenfrei. Die Kosten für den Service übernehmen die beauftragenden Betriebe bzw. Verwaltungen. Die Höhe der Kosten variieren je nach Anzahl der Beschäftigten, dem Serviceumfang und der Laufzeit.  

Über die Beratungsarbeit im Haus kann und soll aber dennoch berichtet werden, vor allem um Transparenz zu schaffen sowie auf Engpässe oder Verbesserungsbedarfe hinzuweisen. Viele Dienstleister erstellen deshalb in regelmäßigen Abständen einen Report über die geleisteten Beratungen, der beispielsweise Auskunft darüber gibt, wie viele Beschäftigte den Service in Anspruch genommen haben, wie viele Beratungsgespräche geführt wurden sowie Informationen zu der Art der Problemfelder Auskunft gibt. Das ist eine Zusammenfassung und selbstverständlich nicht personenbezogen.

Externe Mitarbeiter-Beratung ist keine Psychotherapie!

Vielleicht fragen Sie sich, warum Sie für eine Leistung zahlen sollten, die Ihre Mitarbeitenden bei einem Psychologen kostenlos erhalten würden. Darauf möchte ich gerne eingehen:

1. Die Externe Mitarbeiter-Beratung ist keine Psychotherapie und steht immer sofort und ohne Wartezeiten zur Verfügung.
   
   
2. Die Beratung ist gegenwartsbezogen sowie lösungsorientiert und sie konzentriert sich auf die kleinen wirksamen Schritte, die Mitarbeitende in ihrer Situation sofort selbst umsetzen können, um ihre Situation zu verbessern. Sie ist deshalb im Idealfall, je nach Anbieter, eine Kombination aus systemischer und psychosozialer Beratung. Das bedeutet, dass die Mitarbeitenden einerseits angeregt werden, Lösungen zu finden, andererseits werden sie konkret angeleitet zur verbesserten Konfliktlösung oder Stressbewältigung. 
   
   
3. Psychotherapie ist dagegen langfristig angelegt, d.h. auf 20 – 50 Stunden. Die Ziele sind Verhaltensänderungen bzw. die Aufarbeitung von Ursachen, aber keine direkte Konfliktlösung oder Bearbeitung beruflicher Belastungssituationen. Die allermeisten Problemsituationen, mit denen sich Beschäftigte an die Externe Mitarbeiter-Beratung wenden, sind „kein Fall“ für eine Psychotherapie.
   
   
4. Die Externe Mitarbeiter-Beratung vermittelt an weitere Beratungsangebote, wie z. B. Psychotherapie, wenn das sinnvoll ist und von dem Mitarbeitenden gewünscht wird (Casemanagement). Sie nimmt dem Beschäftigten die langwierige Suche ab und sorgt dafür, den Weg zu einem Psychotherapieangebot deutlich zu beschleunigen.  

Was bringt die Externe Mitarbeiter-Beratung? 

Beschäftigte, die ihre Belastungen im Griff haben, seien sie beruflich oder privat, können sich voll und ganz ihren Aufgaben widmen. Sie werden leistungsfähiger. Sie können – und wollen – sich wieder ins Zeug legen und leisten damit ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg.

Die Externe Mitarbeiter-Beratung trägt nachweislich dazu bei …

• Krankenzeiten zu verkürzen und zu vermeiden
• Unfall- und Fehlerhäufigkeiten zu reduzieren
• dramatische Krisenverläufe und Problemverschleppungen zu beenden
• die Leistungskraft und Motivation Ihrer Beschäftigten zu stärken
• die Zufriedenheit am Arbeitsplatz und im Team zu verbessern
• Ihre Employer-Reputation zu stärken.

Voraussetzung dafür ist, dass Beschäftigte dieses Angebot im Akutfall auch tatsächlich nutzen. Das funktioniert überall dort, wo es dem Dienstleister gelingt, Vertrauen aufzubauen, etwa durch seine persönliche Vorstellung vor Ort oder die Teilnahme an betriebsinternen Gesundheitstagen.

Externe Mitarbeiter-Beratung übernimmt eine wichtige Fürsorgefunktion für alle Beschäftigte im Unternehmen

Unternehmen und Verwaltungen haben mit der Externen Mitarbeiter-Beratung ein qualifiziertes Angebot zur schnellen Entlastung für ihre Beschäftigten.

Führungskräfte, Personalmanager und auch Interessenvertreter sind nicht selten damit überfordert, Problemlösegespräche mit sehr belasteten Beschäftigten zu führen. Mit der Externen Mitarbeiter-Beratung haben sie zwei Möglichkeiten damit umzugehen:

• Sie können auf das externe Beratungsangebot verweisen.
• Sie holen sich Beratung ein und gewinnen damit Verhaltenssicherheit gegenüber belasteten Mitarbeitenden und achten dabei ihre Möglichkeiten und Grenzen.  

Mit dieser schnellen, wirksamen Unterstützung helfen Sie sowohl den ratsuchenden Beschäftigten, wieder in ihre Kraft zu kommen und ihre Rolle wahrzunehmen sowie dem gesamten beruflichen Umfeld, das dadurch ebenfalls entlastet wird.  

Gerne beantworte ich Ihre Fragen dazu

Schreiben Sie eine Mail an Info(a)karin-vittinghoff.de oder buchen Sie unten eine kostenlose Kurzberatung.

Heute viel Freude im Job

Ihre Karin Vittinghoff

Leitung Externe Mitarbeiter-Beratung mit Sitz im Rhein/Main-Gebiet. Wir arbeiten an mehreren Standorten in Hessen und sind 5/12 erreichbar. Ich habe ein gemischtes Team aus Pädagogen, Dipl. Psychologen und einer Juristin, alle mit fundierten Beraterausbildung, langjähriger Beratungserfahrung. Wir haben sehr hohe Zufriedenheitswerte der Beratenen in der anonymen Abfrage.

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Wenn Sie die Diagnose Burnout bekommen haben, hatten Sie vielleicht einen Gedanken wie „ein Beinbruch wäre mir lieber“. Knochenbrüche lassen sich bei anderen besser „verkaufen“, Sie würden obendrein noch bedauert oder zumindest nicht komisch angeguckt. Außerdem bräuchten Sie dann nur den Anweisungen des Arztes folgen und sich weiter nicht um Ihre Genesung kümmern.

Ganz anders bei Burnout! Hier können Sie die Heilung nicht an den Arzt delegieren, denn er kann Sie nicht gesund machen. Burnout hat etwas mit den eigenen Lebensumständen zu tun. Deshalb löst die Diagnose oft erst einmal einen Schock und Ratlosigkeit bei Betroffenen aus.

Verständlich, dass der erste Schritt zur Heilung zugleich der schwerste ist: Die Diagnose anzunehmen und verstehen zu lernen, dass man selbst gefordert ist, um gesund zu werden.

Burnout ist eine unbequeme Diagnose – Wie sieht das die Schulmedizin?

Auch für den Arzt ist Burnout eine Herausforderung. Es geht schon damit los, dass er keine Röntgenbilder oder sonstigen „eindeutigen Beweise“ für seine Diagnose heranziehen kann.

Betroffene leiden oft unter körperlichen Symptomen, wie z. B. Herzrasen, Herzschmerzen oder Energiemangel. Sind aber alle Untersuchungen gemacht und ist trotz der körperlichen Beschwerden organisch alles okay, sucht der Arzt die Antworten im Gespräch.

Er fragt dann z. B. nach den Lebensumständen und vor allem nach Stressfaktoren, nach der Stimmung und dem Energiepegel seines Patienten und leitet seine Diagnose daraus ab.

Für die Schulmedizin ist Burnout keine Krankheit.
Burnout wird als Risiko gewertet, psychisch zu erkranken.

Burnout steht dann im Abschnitt „Sonstige Faktoren, die die Gesundheit beeinträchtigen“ und wird im fortgeschrittenen Stadium oft zusammen mit der Hauptdiagnose Depression diagnostiziert. 

Wenn Sie betroffen sind und sich krank fühlen, kann das sehr unbefriedigend für Sie sein

Eine Krankschreibung können Sie oft erst nach erheblichem Fortschreiten Ihrer tiefgreifenden Erschöpfung erwarten. Etwa wenn Sie mit der Zeit unbemerkt einen Tunnelblick entwickeln und überall unlösbare Probleme ohne Ausweg sehen, was Ihre Stimmung in tiefste Keller treibt, wo sie – im Dunkeln hockend – nicht mehr raus will. Früher nannte man das sinnigerweise: Erschöpfungsdepression.

Ab 2022 wird Burnout neu definiert – Was bringt Ihnen das, wenn Sie betroffen sind?

Die neue Definition sagt

1. Der Stress am Arbeitsplatz ist die Ursache.
2. Ihre fehlende Fähigkeit, diesen Stress gut „wegzustecken“, löst Burnout aus.

Der Finger zeigt also auf Sie und scheint zu sagen: Arbeite an Deiner Stressresistenz!

Wie reagieren Sie auf die Idee, den Stress am Arbeitsplatz zu verringern? Ich vermute mal mit der Gegenfrage „Wie denn?“ oder mit „Kann ich doch nicht!“ und Achselzucken. Dicht gefolgt von der Grundsatzfrage

 „Muss ich dann meinen Job wechseln, um gesund zu werden?“

Diese Frage ist verständlich, führt jedoch nur in die Verzweiflung. Denn, falls das überhaupt eine Frage für Sie werden sollte, fest steht: Sie kommt viel zu früh, wenn man gerade im Burnout steckt. Erstens fehlt für solche Entscheidung die Energie und zweitens lassen sich vorher andere, kleinere und wirksame Schritte finden, damit Sie erst mal wieder auf die Füße kommen.  

Kreisende Gedanken, verbunden mit Schwarzsehen, sind ein Symptom von Burnout und führen weiter in die Abwärtsspirale. Für Betroffene ist es deshalb extrem schwer, alleine aus diesem Gedankenkarussell auszusteigen.

Warum eine professionelle Beratung jetzt ratsam ist

Burnout ist zwar eine psychische Zusatzdiagnose. Die Auswirkungen von Burnout erleben Sie als eine Form von Energiemangel, der sich auf diese vier wesentlichen Bereiche auswirken kann:

• Die Leistungskraft, die deutlich bis zum Totalausfall abnimmt.
• Gedanklich durch Tunnelblick – Probleme erscheinen in Lupenansicht endlos vergrößert – Lösungen werden ausgeblendet.
• Auf die Stimmung, die sich immer weiter eintrübt, von Sich-nicht-mehr-freuen-können bis dazu, dass einem alles sinnlos vorkommt.
• Sich zurückziehen, sich von anderen distanzieren, weil „die einen nur ausnutzen wollen“ und man keine Kraft für mehr hat sich abzugrenzen.

Das zeigt bereits, wie schwer es ist, sich in so einer Situation selbst ein guter Berater zu sein. Unter diesen Umständen ist es kaum möglich, die eigenen Lebensumstände konstruktiv zu hinterfragen.

Kleiner Exkurs: Kann ein Antidepressivum helfen?

Bei einer Erschöpfungsdepression verschreibt der Arzt oft ein Antidepressivum, verbunden mit dem Rat: Spannen Sie mal richtig aus und empfiehlt evt. eine Psychotherapie.

Wichtig für Betroffene ist dabei: Ein Antidepressivum heilt das Burnout nicht. Aber es kann erst einmal helfen, die Startbedingungen für erfolgreiche Psychotherapie und Beratung zu schaffen. Das Antidepressivum hat sowohl eine antriebsteigernde wie stimmungsaufhellende Wirkung, so dass es leichter fällt, sich mit den eigenen Arbeits- und Lebensumständen zu befassen.

Auch mit Antidepressiva verlangt das weitere Vorgehen einiges von Ihnen ab, wenn Sie betroffen sind:

• Erstens die Erfahrung: Der Arzt, Therapeut oder Berater kann Sie nicht gesund machen. Sie selbst werden kleine Veränderungen vornehmen, die Sie gemeinsam besprochen haben und die genau für Sie passen.  
• Zweitens den Mut aufzubringen, sich einzugestehen: So wie bisher können Sie nicht weiter machen – auch wenn noch nicht klar ist, was das genau heißt.  
• Drittens die Ungewissheiten zulassen: Dass der Körper sich die Zeit nimmt, die er braucht, sowie nicht zu wissen, wie sich Ihre wochen- oder monatelange Abwesenheit am Arbeitsplatz für Sie auswirken wird.

Das ist eine völlig neue Situation. Denn auch das eigene Bild über sich selbst gerät ins Wanken. Wer sich bis dahin an seiner Leistungskraft orientiert hat, fleißig war und vieles „gestemmt“ hat, findet sich im Burnout in einer ganz neuen Position wieder: Sich kraftlos zu erleben und Hilfe zu brauchen. Diese Erfahrung kann ziemlich schmerzlich sein. 

Der Weg zurück in die eigene Kraft ist gekennzeichnet von Höhen und Tiefen

Genau hier unterstütze ich meine Kunden als psychosoziale Beraterin.

Auf dem Weg zurück in die Energie gibt es Einsichten, neue Erfahrungen und guten Pläne. Ich verstehe mich dabei als Wegbegleiterin und als Anwältin Ihrer erholungsbedürftigen Seite, vor allem wenn neue (Selbst-) Überforderung sich ankündigt.

Der Lohn eines überwundenen Burnout

… ist es, wieder bei sich selber an zu kommen, sich wieder zu spüren und echte Freude zu empfinden.

Diese Botschaft ist es, die mir von Menschen nach einem überstandenem Burnout mit einem Strahlen im Gesicht zum Ausdruck gebracht werden.  

Dieses Strahlen wünsche ich mir auch für Sie.

Ihre

Karin Vittinghoff

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Sie wollen als Führungskraft Mitarbeitenden ansprechen, um die Sie sich Sorgen machen? Sorgen machen, weil etwa die Leistung seit einigen Wochen sehr schwankt, sich deutlich verschlechtert hat oder weil Sie das Verhalten als ungewohnt gereizt bis aggressiv erleben.

Leistungs- und Stimmungsschwankungen bei Mitarbeitenden anzusprechen, ist ein sensibles Thema. In diesem Beitrag erhalten Sie konkrete Tipps dazu, wie Sie gute Voraussetzungen für ein gelungenes Gespräch schaffen.

Ihre Rolle als Führungskraft ist weder Retten noch Tadeln

Es ist gut, wenn Sie das Gespräch bislang noch hinaus gezögert haben, weil Sie sich über Ihre Rolle vielleicht noch im Unklaren waren. Rollenklarheit ist die wichtigste Voraussetzung dafür, dass das Gespräch einen guten Verlauf nehmen wird:

• Sie können nichts verschlimmern, wenn Sie fair bleiben und nichts unterstellen, wie z. B. Absicht oder private Probleme.
• Sie kommen in kein „Helfen müssen um jeden Preis“, wenn Sie im Gespräch von Problemen erfahren, sofern Sie sich klar machen, dass Sie Ihre Mitarbeiter nicht retten müssen, sondern deren Eigenverantwortung respektieren.  
• Sie dürfen und müssen das Gespräch suchen und damit Ihrer Fürsorgepflicht nachkommen. 

Nehmen Sie sich vor, das Gespräch behutsam und gleichzeitig entschlossen zu führen.

Behutsam ansprechen

Behutsam ansprechen heißt, dass Sie das Gespräch in geschütztem Rahmen und auf Augenhöhe führen:

1. Betonen Sie, was Sie an Ihrem Mitarbeiter wertschätzen und bislang positiv wahrgenommen haben. Vermitteln Sie, dass Sie jetzt besorgt sind, weil das Verhalten sich in manchen Punkten verändert hat. Überlegen Sie sich vorher konkrete Beispiele, die Sie nennen können. Etwa:
   
   „Ihre Arbeit ist in letzter Zeit nicht immer fehlerfrei z. B. im Fall x“, „Ich kann mich auf Ihre Pünktlichkeit nicht mehr wie bisher verlassen wie im Fall z.“  
   
   
2. Halten Sie sich zurück und äußern Sie auf keinen Fall Vermutungen über mögliche Hintergründe, wie z. B. „Sie leiden sicher unter der Trennung Ihrer Frau“ oder „Sie haben möglicherweise einen Burnout.“
   
   
3. Fragen Sie stattdessen nach, was los ist. Danach ist Ihr Mund geschlossen und Ihre Ohren sind weit offen. Sie hören sich an, was Ihr Mitarbeiter Ihnen sagen möchte. Widerstehen Sie dem Versuch, direkt etwas zu erwidern. Das ist umso schwerer, wenn Sie hören, dass Ihr Mitarbeiter so viel Arbeit auf dem Tisch hat, dass er buchstäblich am Absaufen ist. Auch wenn Sie das erst mal nicht nachvollziehen können sollten: Menschen schätzen es, wenn man sie ernst nimmt. Deshalb nehmen Sie das, was Sie hören, bitte ernst. Damit erleichtern Sie den weiteren Gesprächsverlauf.

Fragen Sie nach, ob Ihr Mitarbeiter sich schon überlegt hat, wie die Überlastung gemildert werden kann. Auch das hören Sie sich bitte erst mal an. Die Gefahr ist groß, hier reflexhaft etwas abzulehnen, wie z. B. der Wunsch, vorübergehend von einem Projekt entbunden zu werden oder zwei Tage von zu Hause zu arbeiten, um sich um besser um den kranken Partner zu kümmern.

Entschlossen bleiben

Entschlossen heißt, indem Sie Ihre eigene Erwartungshaltung klar haben und freundlich übermitteln.

Überlegen Sie sich vor dem Gespräch, wie Sie sich die positive Zukunft wünschen. Sie wünschen sich vielleicht, dass Sie sich wieder blind darauf verlassen können, dass Ihr Mitarbeiter Abgabetermine einhält und dass die Fehlerhäufigkeit auf Ausnahmen beschränkt bleiben.

Auch wenn Sie den Weg dorthin erst noch finden müssen: Setzen sich das Minimalziel, mit Ihrem Mitarbeiter darin überein zu kommen, dass Sie beide diese positive Zukunft anstreben. 

• Prüfen Sie bitte sorgfältig, wo und wie Sie Ihrem Mitarbeiter entgegen kommen können und bieten Sie das an, was Sie tun können.
  
• Im Gegenzug vergessen Sie bitte nicht die Frage, was Ihr Mitarbeiter für dieses gemeinsame Ziel tun wird. Leider wird diese zweite Frage häufig vergessen, und das führt zu Nachteilen auf beiden Seiten: Ihr Mitarbeiter wird damit zum „Bittsteller“. Und Sie haben das ungute Gefühl, für das „Problem Überlastung“ alleine aufzukommen, ohne zu wissen, ob und wann die Maßnahme etwas bringen wird. 

Für Entlastung sorgen, ist keine Einbahnstraße!

Bleiben Sie am Ball!

Führen Sie weitere Gespräche. Kurz und zielgerichtet dürfen sie sein. Klären Sie, wo Sie stehen und was die Maßnahmen schon gebracht haben. Sie kennen das ja vielleicht schon aus BEM-Gesprächen (BEM = Betriebliches Eingliederungsmanagement).

Ob Sie gemeinsam das Ziel erreichen, d. h. Ihr Mitarbeiter eine Entlastung erfährt und wieder zuverlässig arbeitet, hängt von verschiedenen Faktoren ab.

Denken Sie bitte daran, dass Sie als Führungskraft nur bedingt eingreifen können. Achten Sie auf die positiven Veränderungen und machen Sie, wenn nötig, weiter deutlich, dass Sie sich eine Verbesserung der Situation wünschen. Bleiben Sie am Ball.

Holen Sie sich Unterstützung

In einem Blogartikel lässt sich natürlich nur ein Überblick geben, wie Sie solche nicht alltäglichen Gespräche führen können. Wenn Sie Beratung für einen konkreten Fall brauchen oder Unterstützung suchen, dann melden Sie sich gerne. Wählen Sie einen freien Termin in meinem E‑Kalender und wir besprechen gemeinsam, was ich für Sie tun kann.

Heute viel Freude im Job

Ihre Karin Vittinghoff

Der Beitrag Wie Sie als Führungskraft belastete Mitarbeitende ansprechen – ohne etwas zu verschlimmern oder zur „Mutter Teresa“ zu werden erschien zuerst auf Wieder Freude am Job.