Vorwort

Gastbeitrag von Karin Goldstein

Meine sehr geschätzte Kollegin Karin Goldstein lernte EAP in ihrer Zeit als Health Managerin einer großen Bank kennen und schätzen. Wie das kam, erzählt sie in diesem Beitrag.

„Brauchen wir ein EAP? Eine externe Mitarbeiterberatung? Wenn ja: Warum? Wo liegt der Nutzen? Was bringt das unseren Beschäftigten? Was bringt es unserem Unternehmen?“

Diese Fragen schossen mir durch den Kopf, als ich vor einigen Jahren in meinem neuen Job als Health Managerin einer Bank zum ersten Mal davon hörte. Ehrlich? Ich war skeptisch!

EAP ist eines der wirkungsvollsten Instrumente im BGM

Heute, als Beraterin für Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM), empfehle ich meinen Kunden EAP. Aus meiner Sicht ist es eines der besten und wirkungsvollsten Instrumente im BGM überhaupt.

Ob es für Ihre Organisation Sinn macht? Das kommt drauf an – auf die Handlungsfelder, die Ihnen rund um die Gesundheit und Motivation Ihrer Beschäftigten momentan besonders unter den Nägeln brennen. Einige beschreibe ich in diesem Artikel.

Warum wir die externe Mitarbeiterberatung damals eingeführt haben

Na, das kam so …

Unsere Tochtergesellschaft war mit ihrem EAP hochzufrieden

Neu in der Personalabteilung und im Betrieblichen Gesundheitsmanagement des Unternehmens war klar, dass ich mich erst mal vorstelle: beim leitenden Betriebsarzt, bei der Sicherheitsfachkraft, bei Führungskräften und Personalverantwortlichen. Der Personalleiter unserer größten Tochtergesellschaft gehörte auch dazu.

Als ich ihn anrufe, bin ich darauf gefasst, dass ihn das Thema Gesundheitsmanagement nur mäßig interessiert. Ich habe mir vorsichtshalber mal ein paar Argumente zurechtgelegt, um im Gespräch ein bisschen für BGM zu werben. Doch es kommt anders.

Im Telefonat stelle ich schnell fest: Unsere Tochtergesellschaft hat schon ziemlich viel in Sachen BGM umgesetzt. Begeistert berichtet der Personalleiter von seinen Angeboten zur Gesundheitsförderung – und von seinem EAP.

EAP? Noch nie gehört. Mit dem Begriff konnte ich damals wirklich gar nichts anfangen. Wir vereinbarten, dass er mir das mal genau vor Ort erklärt.

Die externe Mitarbeiterberatung EAP – für alle in schwierigen Berufs- und Lebenssituationen

Einige Wochen später im Norden Deutschlands. Ich sitze im Büro des Personalleiters. Der Beamer wirft bunte Folien an die Wand. Die Präsentation über das EAP unserer Tochtergesellschaft startet.

Ich lerne: EAP steht für Employee Assistance Program. Es ist ein externes Beratungsangebot, das das Unternehmen all seinen Führungskräften, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kostenlos zur Verfügung stellt.

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Wir brauchen auch ein EAP

Das Thema, zu dem sich jemand beraten lassen möchte, kann, aber muss nichts mit dem Job zu tun haben. Es kann auch um ganz private Dinge gehen: finanzielle Probleme, Konflikte in der Partnerschaft, Schwierigkeiten mit den Kindern etc.

Wer die Beratung nutzen möchte, ruft bei der Hotline des EAP-Dienstleisters an. Schon spricht er oder sie mit einem qualifizierten, erfahrenen Berater. Anrufen kann man von zu Hause, aus dem Büro, dem Auto, dem Stadtpark – ganz egal. Und auf Wunsch kann der Anrufer auch anonym bleiben.

Während ich mir die Folien anschaue, wird mir von Minute zu Minute klarer: Das Instrument ist großartig. Das brauchen wir in unserem BGM auch.

Vor der Einführung der externen Mitarbeiterberatung kam die Analyse

Nun war meine persönliche Begeisterung ja gut und schön. Aber das alleine reichte natürlich nicht, um so ein Angebot bei uns einzuführen. Noch wusste ich gar nicht, ob wir einen Bedarf dafür hatten. Ein großartiges Angebot hilft dem Unternehmen nicht weiter, wenn es keiner braucht.

Ich bin der festen Überzeugung: Ein wirksames BGM baut auf guten Analysen auf. Also sammelten wir Informationen im gesamten Haus: 

• Wir ergänzten die Mitarbeiterbefragung um Gesundheitsfragen.
• Wir führten Beschäftigtenworkshops durch und interviewten Führungskräfte.
• Wir baten BetriebsärztInnen und SozialberaterInnen um Einschätzung.
• Wir ließen einen Krankenkassen-Bericht erstellen und analysierten die Ursachen der krankheitsbedingten Fehlzeiten.

Die Ergebnisse unserer Analyse machten deutlich: Die Risikofaktoren für psychische Erkrankungen gingen auch an unserem Haus nicht spurlos vorbei. 

Arbeitsverdichtung, Informationsflut, hohe Leistungsanforderungen, Doppelbelastung durch Arbeit und Familie, Multitasking … Alles, wovor die Statistiken des Verbandes der Gesetzlichen Krankenkassen in vielen Unternehmen warnten, fanden wir auch in unserem Haus.  

Wir entschieden uns deshalb, die externe Mitarbeiterberatung EAP einzuführen

Was waren unsere wichtigsten Ziele?

• Schnelle professionelle Hilfe für Beschäftigte, die bereits Anzeichen von psychischen Erkrankungen wie z. B. Burn-out, Depressionen oder Suchtgefährdungen zeigten.
• Präventive Beratungsmöglichkeit für Beschäftigte, um sie in schwierigen Lebenssituationen nicht alleine zu lassen.

Wenn Sie sich nun – wie ich damals – fragen, ob Sie eine externe Mitarbeiterberatung brauchen, dann lautet meine Antwort: Ja, brauchen Sie, wenn ein oder mehrere der folgenden Punkte auf Ihre Situation in Ihrer Organisation zutreffen.

Vier wesentliche Gründe für eine externe Mitarbeiterberatung

1. Krankheitsbedingten Fehlzeiten haben auch psychische Gründe

Bitten Sie eine gesetzliche Krankenkasse, bei der ein nennenswerter Anteil Ihrer Beschäftigten versichert ist, um die Analyse der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und schauen Sie sich diesen Bericht genau an.

Vermutlich stellen Sie fest: Dahinter stecken nicht nur körperliche Ursachen – wie Muskel-Skelett- oder Atemwegs-Erkrankungen. Auch die sogenannten psychischen und Verhaltensstörungen sorgen für teure Ausfallzeiten bei Ihnen.

Dazu kommt: Wer sich arbeitsunfähig meldet, ist nicht unbedingt krank. Manchmal fehlt einfach die Motivation, morgens an den Schreibtisch zu gehen. Z. B., weil es Konflikte im Team gibt. Oder weil man sich über die Führungskraft geärgert hat. Oder weil die Einsamkeit im Homeoffice jede Energie raubt.

Eine externe Mitarbeiterberatung, die das Vertrauen Ihrer Beschäftigten gewonnen hat, ist Gold wert: für die Produktivität Ihres Unternehmens und für die psychische Gesundheit Ihrer Mitarbeitenden.

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2. Ihre Organisation steht vor großen Herausforderungen

Einem Großteil der Mittelständler in Deutschland fehlen Fachkräfte. Ausgebildetes Personal wird händeringend gebraucht:

• Um die Digitalisierung im Unternehmen voranzutreiben.
• Um neue Produkte und Geschäftsmodelle zu entwickeln.
• Um die Wettbewerbsfähigkeit auch für die Zukunft sicherzustellen.

Wenn qualifiziertes neues Personal so schwer zu bekommen ist, dann sollten Sie in die Arbeitsfähigkeit und die Motivation Ihrer Beschäftigten investieren. So können teure Fehlzeiten und Kündigungen oft verhindert werden.

EAP ist auch ein Instrument der Prävention. Es ist für die Ratsuchenden nicht nur dann hilfreich, wenn sich Krisen, Konflikte oder Erkrankungen schon zugespitzt haben. Wenn Fehlzeiten schon entstanden sind.

Ein qualifiziertes und gut genutztes Beratungsangebot zielt darauf ab, auch präventiv zu wirken. Damit hilft es, die Leistungsfähigkeit Ihres Personals zu erhalten, und trägt damit auch dazu bei, die wirtschaftlichen Herausforderungen Ihres Unternehmens erfolgreich zu meistern.

3. Ihre Führungskräfte brauchen Unterstützung

Ich war selbst viele Jahre in einer Führungsposition. Aus meinen eigenen Erfahrungen und denen meiner Kolleginnen und Kollegen weiß ich:

Ein Team mit unterschiedlichen Charakteren und Lebenssituationen erfolgreich zu leiten, ist keine einfache Aufgabe. Jeder Tag erfordert einen Spagat zwischen Empathie und Ergebnisorientierung.

Auch wenn Führungskräfte gut ausgebildet sind und viele Jahre Erfahrung haben: Wenn es um Themen wie Suchterkrankungen, Burn-out, Trauerfälle oder lebensbedrohende Erkrankungen im Team geht, dann kommt man schnell an seine Grenzen.

Es ist so hilfreich, eine vertrauensvolle Mitarbeiterberatung empfehlen zu können! Das ist eine enorme Entlastung für Führungskräfte.

Führungskräfte profitieren doppelt von der Mitarbeiterberatung: Zum einen können sie sich in ihrer Führungsrolle beraten lassen. Zum anderen brauchen aber auch Chefs ab und zu mal einen Tipp für die persönlichen Probleme, die ihnen nicht aus dem Kopf gehen.

4. Sie wünschen Daten für Ihr Betriebliches Gesundheitsmanagement

EAP-Dienstleister berichten regelmäßig über die Nutzung ihrer Beratung. Wir bekamen damals quartalsweise einen Bericht. Natürlich hoch aggregiert und anonymisiert. Ein Rückschluss auf einzelne Beschäftigte war komplett ausgeschlossen. Das war auch gar nicht das, was uns im BGM interessierte.

Denn wir wollten z. B. wissen:

• Wird das Instrument überhaupt genutzt?
• Was sind die häufigsten Themen, mit denen sich unsere Leute ans EAP wenden? Sind es z. B. eher private oder berufliche Themen?
• Gibt es Unterschiede in den regionalen Unternehmenseinheiten?
• Wie ist die Qualität der Beratung? Waren die Anrufer mit den Lösungen, die besprochen wurden, zufrieden?

Wir nutzten die Berichte für unsere Analyse. Sie halfen uns, die Belastungssituation der Beschäftigten besser zu verstehen und weitere Angebote im BGM zu entwickeln.

Mein Fazit

Unternehmen und Verwaltungen stellen hohe Anforderungen an die Leistungsfähigkeit von Beschäftigten. Gleichzeitig zeigt sich, dass die Rahmenbedingungen unserer modernen Arbeits- und Lebenswelten belastend sein können oder im schlimmsten Fall sogar krank machen.

Ein EAP bietet genau dafür eine Lösung. Es steht allen – vom Vorstand bis zum Produktionsmitarbeiter, von der Personalleiterin bis zur Lagerarbeiterin – zur Verfügung, vertraulich, kompetent und von überall. Es bietet Hilfe in Akutsituationen und wirkt präventiv.

Als Organisation, die mit Fachkräftemangel zu kämpfen hat, profitieren Sie gleich doppelt: Sie bieten psychisch beanspruchten Beschäftigten Unterstützung und Bewerbern einen zusätzlichen Anreiz, sich für Ihr Haus zu entscheiden.

Lassen Sie sich von einem EAP-Anbieter beraten. Ich empfehle Ihnen das kompetente EAP-Team von Karin Vittinghoff – Betriebliche Gesundheitsförderung.

Karin Goldstein ist Diplom-Ökonomin und Expertin für Betriebliches Gesundheitsmanagement. Als Beraterin, Dozentin und Fachcoach befähigt und unterstützt sie Gesundheitsverantwortliche in Unternehmen und Verwaltungen dabei, ein wirksames BGM aufzubauen und wirklich etwas zu bewegen. Sie war jahrelang selbst als leitende Health Managerin in einem Konzern tätig.
Internet: https://goldstein-bgm.de/

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Der Beitrag 4 Gründe für die Einführung eines EAP, einer externen Mitarbeiterberatung – Erfahrungen einer Health Managerin erschien zuerst auf Wieder Freude am Job.

Führungskräfte-Coaching ist Ihnen sicher vertraut. Dieses Angebot bietet Ihr Unternehmen wahrscheinlich schon lange allen Personalverantwortlichen, um die eigenen Führungs- und Managementfähigkeiten auszubauen und damit effektiver zu arbeiten.

Wohin aber können sich Ihre Beschäftigten wenden, wenn ein Problem
oder eine regelrechte Krise ihnen den Schlaf und alle Kraft raubt?

In großen Betrieben und Verwaltungen hat sich dafür seit vielen Jahren das Angebot der sogenannten Externen Mitarbeiter-Beratung sehr bewährt – auch Employee Assistance Program (EAP) genannt.

Schwelender Stress und Krisen senken die Leistungsfähigkeit

Beschäftigte suchen oft erst dann um Rat, wenn sie merken, dass ihnen die Felle davonschwimmen und ihnen das Wasser buchstäblich über dem Hals steht.

Akute Probleme sollen weder verschleppt
werden, noch sich dramatisch zuspitzen!

Umso wichtiger ist der direkte Zugang zur Beratung. Beratung beginnt deshalb im optimalen Fall noch am gleichen Tag!

Ob es um Ärger mit Kollegen und Chefs oder mit den Pflegekräften der Eltern geht, das Kind nicht mehr in die Schule gehen will, der Partner trinkt oder die Arbeitsmengen lähmen – mit all diese Themen können sich die Beschäftigten an ihre Externe Mitarbeiter-Beratung wenden. 

Klassische Themen in der Externen Mitarbeiter-Beratung sind:

• Gesundheitliche Probleme wie z. B. Stress und Erschöpfung, physische und psychische Anfälligkeit.
• Private Anliegen wie z. B. Beziehungs- und Familienthemen, Geldsorgen und Angehörigenpflege.
• Arbeitsplatzthemen wie z. B. Konflikte, Wiedereingliederung oder Work-Life-Balance.
• Beratung von Führungskräften, Personalmanagern und Interessensvertretern im Umgang mit belasteten Beschäftigten.

Externe Mitarbeiter-Beratung ist eine Dienstleistung privater Beratungsunternehmen

Ziel dabei ist eine schnell zugängliche, unabhängige Anlaufstelle für Mitarbeitende zu bieten, die in einer belastenden Situation stecken.

Die anbietenden Dienstleister verfügen im Idealfall über einen festen Pool an eigenen Fachberatern von Pädagogen oder Diplom Psychologen, die im optimalen Fall auch in der effektiven Kurzzeitberatung geschult sind und bereits langjährige Erfahrungen damit haben.

Für die Mitarbeitenden ist diese Beratung absolut vertraulich und kostenfrei. Die Kosten für den Service übernehmen die beauftragenden Betriebe bzw. Verwaltungen. Die Höhe der Kosten variieren je nach Anzahl der Beschäftigten, dem Serviceumfang und der Laufzeit.  

Über die Beratungsarbeit im Haus kann und soll aber dennoch berichtet werden, vor allem um Transparenz zu schaffen sowie auf Engpässe oder Verbesserungsbedarfe hinzuweisen. Viele Dienstleister erstellen deshalb in regelmäßigen Abständen einen Report über die geleisteten Beratungen, der beispielsweise Auskunft darüber gibt, wie viele Beschäftigte den Service in Anspruch genommen haben, wie viele Beratungsgespräche geführt wurden sowie Informationen zu der Art der Problemfelder Auskunft gibt. Das ist eine Zusammenfassung und selbstverständlich nicht personenbezogen.

Externe Mitarbeiter-Beratung ist keine Psychotherapie!

Vielleicht fragen Sie sich, warum Sie für eine Leistung zahlen sollten, die Ihre Mitarbeitenden bei einem Psychologen kostenlos erhalten würden. Darauf möchte ich gerne eingehen:

1. Die Externe Mitarbeiter-Beratung ist keine Psychotherapie und steht immer sofort und ohne Wartezeiten zur Verfügung.
   
   
2. Die Beratung ist gegenwartsbezogen sowie lösungsorientiert und sie konzentriert sich auf die kleinen wirksamen Schritte, die Mitarbeitende in ihrer Situation sofort selbst umsetzen können, um ihre Situation zu verbessern. Sie ist deshalb im Idealfall, je nach Anbieter, eine Kombination aus systemischer und psychosozialer Beratung. Das bedeutet, dass die Mitarbeitenden einerseits angeregt werden, Lösungen zu finden, andererseits werden sie konkret angeleitet zur verbesserten Konfliktlösung oder Stressbewältigung. 
   
   
3. Psychotherapie ist dagegen langfristig angelegt, d.h. auf 20 – 50 Stunden. Die Ziele sind Verhaltensänderungen bzw. die Aufarbeitung von Ursachen, aber keine direkte Konfliktlösung oder Bearbeitung beruflicher Belastungssituationen. Die allermeisten Problemsituationen, mit denen sich Beschäftigte an die Externe Mitarbeiter-Beratung wenden, sind „kein Fall“ für eine Psychotherapie.
   
   
4. Die Externe Mitarbeiter-Beratung vermittelt an weitere Beratungsangebote, wie z. B. Psychotherapie, wenn das sinnvoll ist und von dem Mitarbeitenden gewünscht wird (Casemanagement). Sie nimmt dem Beschäftigten die langwierige Suche ab und sorgt dafür, den Weg zu einem Psychotherapieangebot deutlich zu beschleunigen.  

Was bringt die Externe Mitarbeiter-Beratung? 

Beschäftigte, die ihre Belastungen im Griff haben, seien sie beruflich oder privat, können sich voll und ganz ihren Aufgaben widmen. Sie werden leistungsfähiger. Sie können – und wollen – sich wieder ins Zeug legen und leisten damit ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg.

Die Externe Mitarbeiter-Beratung trägt nachweislich dazu bei …

• Krankenzeiten zu verkürzen und zu vermeiden
• Unfall- und Fehlerhäufigkeiten zu reduzieren
• dramatische Krisenverläufe und Problemverschleppungen zu beenden
• die Leistungskraft und Motivation Ihrer Beschäftigten zu stärken
• die Zufriedenheit am Arbeitsplatz und im Team zu verbessern
• Ihre Employer-Reputation zu stärken.

Voraussetzung dafür ist, dass Beschäftigte dieses Angebot im Akutfall auch tatsächlich nutzen. Das funktioniert überall dort, wo es dem Dienstleister gelingt, Vertrauen aufzubauen, etwa durch seine persönliche Vorstellung vor Ort oder die Teilnahme an betriebsinternen Gesundheitstagen.

Externe Mitarbeiter-Beratung übernimmt eine wichtige Fürsorgefunktion für alle Beschäftigte im Unternehmen

Unternehmen und Verwaltungen haben mit der Externen Mitarbeiter-Beratung ein qualifiziertes Angebot zur schnellen Entlastung für ihre Beschäftigten.

Führungskräfte, Personalmanager und auch Interessenvertreter sind nicht selten damit überfordert, Problemlösegespräche mit sehr belasteten Beschäftigten zu führen. Mit der Externen Mitarbeiter-Beratung haben sie zwei Möglichkeiten damit umzugehen:

• Sie können auf das externe Beratungsangebot verweisen.
• Sie holen sich Beratung ein und gewinnen damit Verhaltenssicherheit gegenüber belasteten Mitarbeitenden und achten dabei ihre Möglichkeiten und Grenzen.  

Mit dieser schnellen, wirksamen Unterstützung helfen Sie sowohl den ratsuchenden Beschäftigten, wieder in ihre Kraft zu kommen und ihre Rolle wahrzunehmen sowie dem gesamten beruflichen Umfeld, das dadurch ebenfalls entlastet wird.  

Gerne beantworte ich Ihre Fragen dazu

Schreiben Sie eine Mail an Info(a)karin-vittinghoff.de oder buchen Sie unten eine kostenlose Kurzberatung.

Heute viel Freude im Job

Ihre Karin Vittinghoff

Leitung Externe Mitarbeiter-Beratung mit Sitz im Rhein/Main-Gebiet. Wir arbeiten an mehreren Standorten in Hessen und sind 5/12 erreichbar. Ich habe ein gemischtes Team aus Pädagogen, Dipl. Psychologen und einer Juristin, alle mit fundierten Beraterausbildung, langjähriger Beratungserfahrung. Wir haben sehr hohe Zufriedenheitswerte der Beratenen in der anonymen Abfrage.

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Sie wollen als Führungskraft Mitarbeitenden ansprechen, um die Sie sich Sorgen machen? Sorgen machen, weil etwa die Leistung seit einigen Wochen sehr schwankt, sich deutlich verschlechtert hat oder weil Sie das Verhalten als ungewohnt gereizt bis aggressiv erleben.

Leistungs- und Stimmungsschwankungen bei Mitarbeitenden anzusprechen, ist ein sensibles Thema. In diesem Beitrag erhalten Sie konkrete Tipps dazu, wie Sie gute Voraussetzungen für ein gelungenes Gespräch schaffen.

Ihre Rolle als Führungskraft ist weder Retten noch Tadeln

Es ist gut, wenn Sie das Gespräch bislang noch hinaus gezögert haben, weil Sie sich über Ihre Rolle vielleicht noch im Unklaren waren. Rollenklarheit ist die wichtigste Voraussetzung dafür, dass das Gespräch einen guten Verlauf nehmen wird:

• Sie können nichts verschlimmern, wenn Sie fair bleiben und nichts unterstellen, wie z. B. Absicht oder private Probleme.
• Sie kommen in kein „Helfen müssen um jeden Preis“, wenn Sie im Gespräch von Problemen erfahren, sofern Sie sich klar machen, dass Sie Ihre Mitarbeiter nicht retten müssen, sondern deren Eigenverantwortung respektieren.  
• Sie dürfen und müssen das Gespräch suchen und damit Ihrer Fürsorgepflicht nachkommen. 

Nehmen Sie sich vor, das Gespräch behutsam und gleichzeitig entschlossen zu führen.

Behutsam ansprechen

Behutsam ansprechen heißt, dass Sie das Gespräch in geschütztem Rahmen und auf Augenhöhe führen:

1. Betonen Sie, was Sie an Ihrem Mitarbeiter wertschätzen und bislang positiv wahrgenommen haben. Vermitteln Sie, dass Sie jetzt besorgt sind, weil das Verhalten sich in manchen Punkten verändert hat. Überlegen Sie sich vorher konkrete Beispiele, die Sie nennen können. Etwa:
   
   „Ihre Arbeit ist in letzter Zeit nicht immer fehlerfrei z. B. im Fall x“, „Ich kann mich auf Ihre Pünktlichkeit nicht mehr wie bisher verlassen wie im Fall z.“  
   
   
2. Halten Sie sich zurück und äußern Sie auf keinen Fall Vermutungen über mögliche Hintergründe, wie z. B. „Sie leiden sicher unter der Trennung Ihrer Frau“ oder „Sie haben möglicherweise einen Burnout.“
   
   
3. Fragen Sie stattdessen nach, was los ist. Danach ist Ihr Mund geschlossen und Ihre Ohren sind weit offen. Sie hören sich an, was Ihr Mitarbeiter Ihnen sagen möchte. Widerstehen Sie dem Versuch, direkt etwas zu erwidern. Das ist umso schwerer, wenn Sie hören, dass Ihr Mitarbeiter so viel Arbeit auf dem Tisch hat, dass er buchstäblich am Absaufen ist. Auch wenn Sie das erst mal nicht nachvollziehen können sollten: Menschen schätzen es, wenn man sie ernst nimmt. Deshalb nehmen Sie das, was Sie hören, bitte ernst. Damit erleichtern Sie den weiteren Gesprächsverlauf.

Fragen Sie nach, ob Ihr Mitarbeiter sich schon überlegt hat, wie die Überlastung gemildert werden kann. Auch das hören Sie sich bitte erst mal an. Die Gefahr ist groß, hier reflexhaft etwas abzulehnen, wie z. B. der Wunsch, vorübergehend von einem Projekt entbunden zu werden oder zwei Tage von zu Hause zu arbeiten, um sich um besser um den kranken Partner zu kümmern.

Entschlossen bleiben

Entschlossen heißt, indem Sie Ihre eigene Erwartungshaltung klar haben und freundlich übermitteln.

Überlegen Sie sich vor dem Gespräch, wie Sie sich die positive Zukunft wünschen. Sie wünschen sich vielleicht, dass Sie sich wieder blind darauf verlassen können, dass Ihr Mitarbeiter Abgabetermine einhält und dass die Fehlerhäufigkeit auf Ausnahmen beschränkt bleiben.

Auch wenn Sie den Weg dorthin erst noch finden müssen: Setzen sich das Minimalziel, mit Ihrem Mitarbeiter darin überein zu kommen, dass Sie beide diese positive Zukunft anstreben. 

• Prüfen Sie bitte sorgfältig, wo und wie Sie Ihrem Mitarbeiter entgegen kommen können und bieten Sie das an, was Sie tun können.
  
• Im Gegenzug vergessen Sie bitte nicht die Frage, was Ihr Mitarbeiter für dieses gemeinsame Ziel tun wird. Leider wird diese zweite Frage häufig vergessen, und das führt zu Nachteilen auf beiden Seiten: Ihr Mitarbeiter wird damit zum „Bittsteller“. Und Sie haben das ungute Gefühl, für das „Problem Überlastung“ alleine aufzukommen, ohne zu wissen, ob und wann die Maßnahme etwas bringen wird. 

Für Entlastung sorgen, ist keine Einbahnstraße!

Bleiben Sie am Ball!

Führen Sie weitere Gespräche. Kurz und zielgerichtet dürfen sie sein. Klären Sie, wo Sie stehen und was die Maßnahmen schon gebracht haben. Sie kennen das ja vielleicht schon aus BEM-Gesprächen (BEM = Betriebliches Eingliederungsmanagement).

Ob Sie gemeinsam das Ziel erreichen, d. h. Ihr Mitarbeiter eine Entlastung erfährt und wieder zuverlässig arbeitet, hängt von verschiedenen Faktoren ab.

Denken Sie bitte daran, dass Sie als Führungskraft nur bedingt eingreifen können. Achten Sie auf die positiven Veränderungen und machen Sie, wenn nötig, weiter deutlich, dass Sie sich eine Verbesserung der Situation wünschen. Bleiben Sie am Ball.

Holen Sie sich Unterstützung

In einem Blogartikel lässt sich natürlich nur ein Überblick geben, wie Sie solche nicht alltäglichen Gespräche führen können. Wenn Sie Beratung für einen konkreten Fall brauchen oder Unterstützung suchen, dann melden Sie sich gerne. Wählen Sie einen freien Termin in meinem E‑Kalender und wir besprechen gemeinsam, was ich für Sie tun kann.

Heute viel Freude im Job

Ihre Karin Vittinghoff

Der Beitrag Wie Sie als Führungskraft belastete Mitarbeitende ansprechen – ohne etwas zu verschlimmern oder zur „Mutter Teresa“ zu werden erschien zuerst auf Wieder Freude am Job.